建筑施工企业如何留住员工（建筑企业如何做好人员录用）
中国建筑第八工程局有限公司总承包公司发展
1、总的来说，中国建筑第八工程局有限公司总承包公司通过实施全方位的人才战略，致力于打造一支高素质的团队，为企业的持续协调发展提供强大的人才支撑和人力资源保障，确保公司的竞争力和市场地位的稳固提升。
2、中建八局还不错。中建八局始建于1952年，企业发展经历了兵改工、工改兵的过程。1983年9月，由基建工程兵00229部队集体整编为中国建筑第八工程局，总部设于山东省济南市。1998年9月，为响应国家加快浦东开发的号召，局总部由山东济南迁入上海浦东。企业现有员工五万余人，下设六大分局，26家二级公司。
3、好。中建八局发挥总承包管理优势，实施全专业一体化建造，综合实力处于行业领先地位。中国建筑第八工程局有限公司，是一家国有大型建筑骨干企业集团，隶属于中国建筑股份公司。
4、中国建筑第八工程局有限公司（简称中建八局）是中国最大的国际工程承包商、世界500强企业中国建筑股份有限公司的全资子公司，总部设在上海浦东。拥有2个房屋建筑工程施工总承包特级资质，市政及机电安装等11个总承包壹级资质，钢结构工程等31个专业承包壹级资质。
5、总承包公司直属于中国建筑第八工程局有限公司，是大型的国有建筑施工总承包企业。公司具有承建各类工业与民用建筑、安装工程、钢结构工程以及深基础、道路、市政等工程的施工能力，目前主要负责开拓和承接上海及其周边建筑市场的工程施工任务，并履行八局在长三角地区的工程总承包管理职能。
国有建筑施工企业人才流失原因分析?
1、一是民营、合资和外资施工企业挖走了我们的技术骨干，营销能手，因为民营企业更高的薪酬和优厚的待遇最具吸引力；二是部分人才依靠自己的技术、经验、营销网络，自己创办公司，寻求自我发展；三是一部分人才被业主，也就是被分包商、开发商、设计、监理单位以优越的条件招募。
2、人才流失是因为现在的人才缺乏事业心、责任感，把国企当成了“人才培养基地”，羽翼丰满则另谋高就。然而，我们在对100多位从国有企业跳槽的人员进行了详细调查和分析后，却发现：虽然许多国有企业都经过了现代企业制度改革，如更名为某某公司 ，但“换汤没换药”，原来的陈规陋习依然如故。
3、企业人才流失存在的关键问题。我国企业传统的管理体制较为封闭，缺少开放性，对国际化环境变化感受性弱。这使国际人才和国际管理经验、知识在企业内部得不到及时传播和渗透。
4、一般企业人才流失 主要是内部环境 和外部环境的影响 人才个人的因素。、企业的因素 一味注重应聘者的工作经验 企业培训管理失误。企业培训目的不明确，企业缺乏人才职业生涯规划。薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性 薪酬制度不合理。
5、然而，目前国有大中型企业普遍存在着人才流失严重、企业效益连年滑坡的现象，不能不引起我们的思考。为此，中调网从不同角度深入分析了国企人才流失的原因，并指出了应对策略。
建筑施工企业人才流失的对策?
运用法律手段和制度，防止人才流失给企业带来的损失。要运用法律和制度，对未履行契约的人，不仅要求其进行经济补偿，而且应以法律形式要求其在一定时期内保守企业机密，以保护企业的合法权益。建设一支高素质的人才队伍，是新时期国有施工企业可持续发展的重要保证。
立足建筑施工行业人才流动的现状，通过分析造成国有建筑施工企业人才流失原因，结合企业实际人力资源管理工作，从创新、完善薪酬绩效考核、选人用人体系、保持和加强人文关怀等方面，提出减少企业人才流失的可行对策，以期改善国有建筑企业人才流失比较严重的现状，增强企业竞争力。
建筑施工企业留住人才的对策1．待遇留人。努力提高企业盈利水平，制定合理的薪酬待遇，是留住人才的基本途径。1．1努力提高公司经济效益，为向员工提供丰厚的薪酬和福利作准备。
人才管理体系不够完善。建筑企业人才管理体系的`不完善是造成人才流失的原因之一。建筑企业招聘到人才之后，不能对人才进行合理的定位、有效的管理和科学的培养，缺乏对人才的管理和培养体系。
法律分析：人才是最重要的资源，企业竞争归根结底就是人才的竞争。
浙江国泰建设集团有限公司的人才策略
国泰以其特有的企业文化，为人才创造了良好的成长环境和事业发展空间。公司坚持“事业留人、感情留人、待遇留人”。在人才的招聘、选拔、培养、激励约束、绩效考核等方面，不断开拓创新，大力构筑人才高地，逐步建立起科学的人力资源管理体系。引进人才，激励人才，激发人才，留住人才。
要按照“德才兼备、注重实绩、群众公认”的原则，在人才队伍建设中与时俱进，创新人才工作思路，打破人才的部门、身份等限制，大力选拔“埋头做事、清正廉洁”的优秀人才，形成老实人“受尊敬、受重用”的良好氛围，把握好选好人、用好人的导向。
笔者认为，首先应该转变观念，创新人才管理方式；其次应该增强建筑企业的文化建设。最大程度满足人才物质和精神的需求，增加企业凝聚力提升企业员工的忠诚度，进而减少建筑企业人才流失现象的发生。
在专业人才培养方面，香港国泰航空（Cathay Pacific Airway）的做法则是为各线条业务人才绘制完善的学习地图以帮助员工发展。例如针对机场部员工，在其新进公司时将接受公司全体新员工入职培训，之后进入机场部部门入职培训，待员工定岗后会接受岗位技能学习与考核认证，半年见习期结束后员工将获得卓越服务技能的提升培训。
抢工长建筑业的人才荒困境
1、抢工长的操作步骤 提高薪资待遇 在当前人才荒的情况下，提高薪资待遇是抢工长的必要手段。建筑企业可以通过提高工资、发放奖金等方式来吸引和留住工长。培养内部工长 建筑企业可以通过培养内部工长来解决人才荒问题。
2、建筑行业出现“用工荒”，一般情况出现在基层的建筑工人招人难。而建筑工又细分为木工、混泥土工、砌筑工、模板工等。这些工种工作虽有不同但统一薪水普遍不低，普通一天150元，像老师傅资历高的三五百很正常。按照网上给出的数据，建筑工月平均工资99278元，53%的人能够拿到8000以上。
3、由于建筑企业的管理模式的特殊性，往往导致这些企业很快就会陷入转型发展的困境。 因此建筑企业切忌背离其专业优势特点搞非相关多元化，专业的人做专业的事，企业经营应该与企业的能力相匹配，才能走得好、走得远。
4、化学化工类： 5年内不愁找工作 【发布】化学及化工专业属于人才缺口比较大的专业之一，2007年扬州本地毕业的化学化工类专业毕业生供求比例达到1：3。 【分析】该行业对人才的技术性要求较强。需求职位中以技术类、销售类、管理类职位为主。
施工企业如何加强人力资源管理?
首先要加强人力资源管理成员的专业化培养，引进经验丰富的人力资源管理者，专业、科学化的培养现有的人力资源队伍。为了吸引并留住人才，要重视科学合理的人力资源管理体系的建立，尽快实现员工的工作和个人福利与企业挂钩，尽可能的提高员工的安全感、归属感和对企业的满意度，实现企业吸引、留住人才的目的。
加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人力资源管理制度。要想提高施工企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。
提高薪酬激励机制的有效性。 建立严格的绩效考核体系。 合理配置和利用人力资源。企业应把好招聘关 人力资源是企业获取竞争优势的关键资源之一，招聘是获取人力资源的重要途径。有效的招聘策略包括： 成功的招聘宣传，让求职者充分了解企业。
目前建筑企业职工管理过程中存在的问题科学合理的企业员工管理才能有效地激发员工的工作积极性与热情，激励员工团结奋进。反之，如果在企业管理中，没有做好人力资源的管理工作，企业就如一盘散沙，缺乏凝聚力和竞争力。
如何建立有效的建筑工人管理体系，提高工人素质，减少劳资纠纷的发生，是摆在政府、行业、企业面前的迫切问题。作为一线建筑工人的直接管理者———施工企业，更肩负着这项重任。
建筑施工企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须建立起与社会主义市场经济发展相适应的人力资源管理体制和运行机制。本文作者从实际工作出发，基于自己多年的实践经验，分析出我国建筑施工企业人力资源管理存在的五大问题，并提出了相应的解决对策。
发布时间: 2024-06-12